Nors daugelyje sektorių jaučiamas darbuotojų stygius, dalis darbdavių ne mažina, o didina reikalavimus darbuotojams. Personalo atrankos ir laikinojo įdarbinimo bendrovės „Manpower Lit“ vadovė Gerda Baltrūnaitė teigia, kad rinkoje pastebima auganti darbuotojų diskriminacijos tendencija. Pasak personalo valdymo ekspertės, šiuo „įkaitusiu“ darbo rinkoje metu laimi tik lankstus požiūris: siekiant greitai surasti tinkamą darbuotoją, reikalavimus jo amžiui, lyčiai, šeiminei padėčiai vertėtų pamiršti.
„Darbo rinka siaurėja – kandidatų pasirinkimas ypač sumažėjo, darbuotojų nuolat trūksta ne tik informacinių technologijų, transporto, mažmeninės prekybos, bet ir daugelyje kitų sektorių. Tačiau su diskriminacinio pobūdžio reikalavimais darbo praktikoje tenka susidurti vis dažniau. Dalis darbdavių yra linkę užkirsti kelią pažinčiai su tinkamais kandidatais, nes šie neatitinka darbdavio iškeltų reikalavimų amžiui, lyčiai ar kitiems su etika prasilenkiantiems kriterijams“, – sako G. Baltrūnaitė.
Nukenčia patys
Pasak personalo ekspertės, įprasta manyti, kad ne itin etiško pobūdžio reikalavimai darbuotojams dažniau pasitaiko lietuviško kapitalo įmonėse, tačiau pastaruoju metu tokių nuostatų vis dažniau galima išgirsti ir iš brandžių tarptautinių kompanijų, į kurias mes, kaip jauna nepriklausoma šalis, neretai lygiuojamės, pvz., skandinaviško kapitalo įmonių.
„Tiksliai nustatyti iš kur kyla diskriminacinės nuostatos – sudėtinga, tačiau daugelis jų atsiranda tuomet, kai darome prielaidas, susijusias su savo ankstesne nesėkminga patirtimi. Pavyzdžiui, nepasiteisinusi vyresnio amžiaus žmonių darbo kokybė arba jaunesnių patirties stoka. Skausmingos darbdavių patirtys pamoko, tačiau kategoriškai jų laikantis galima užverti duris galimybei sutikti netikėtų talentų. Mes, kaip profesionalūs personalo atrankų specialistai, siekdami įtvirtinti aukštą atrankos proceso kultūrą, etišką požiūrį bei lygias teises ir galimybes, norime paskatinti darbdavius praplėsti akiratį ir bent pabandyti susitikti su kandidatu, atitinkančiu visus profesinius reikalavimus, tačiau iš pirmo žvilgsnio netenkinančiu vadovo padarytų prielaidų dėl, pvz., lyties ar amžiaus”, – sako G. Baltrūnaitė.
Personalo atrankų įmonės yra sukaupusios aibę sėkmingų istorijų, kuomet darbdaviams, sutikus griauti stereotipus ir lanksčiau žiūrėti į kandidatų atranką, pavyko pasamdyti puikių darbuotojų. „Jaunas 25 metų žmogus gali būti labai brandus specialistas, nuo paauglystės besisukantis tėvų versle ir išmokęs tokių dalykų, kurių ne kiekvienas ilgametis samdomas darbuotojas gali būti įgijęs. Arba priešingai – vyresnis, virš 45 metų amžiaus asmuo, gali būti inovatyvus, kūrybiškas, besidomintis naujovėmis, per ilgametę darbo patirtį įgijęs vertingų profesinių kompetencijų. Darbdaviai neretai baiminasi, kad jaunas žmogus nesugebės atlikti jam pavestų užduočių, o vyresnio amžiaus – lėtai mokysis ir dėl to nukentės darbo efektyvumas. Tokiose situacijose būtina atsižvelgti į tai, kad, paskyrus atidų mentorių, gabus naujokas greitai įgis tam darbui reikalingų žinių, tik svarbu nepamiršti integracijos proceso, kuris gali užtikrinti sėkmingą tolimesnį darbą“, – pataria G. Baltrūnaitė.
35 metų vadovų laukia išskėstomis rankomis
G. Baltrūnaitė pastebi, kad potencialūs darbuotojai diskriminuojami daugelyje sektorių, pavyzdžiui, gamybos, farmacijos, didmeninės, mažmeninės prekybos įmonėse, skirtinguose pareigybių lygmenyse: nuo vadovų ir kvalifikuotų specialistų iki darbuotojų be kvalifikacijos. Pavyzdžiui, į padalinio vadovų poziciją darbdaviai dažnai nori priimti tik 30-45 m. amžiaus darbuotojus. Išankstinės jų nuostatos verčia manyti, kad jaunesni kandidatai stokoja patirties, vyresni – manoma, kad sunkiai vejasi inovacijas ir neįsilieja į kolektyvą. O tai ne tik kertasi su socialinės atsakomybės ir verslo etikos principais, bet ir susiaurina talentų ratą, uždaro duris galimybei identifikuoti net labiau tinkamą darbuotoją, kuris nepatenka į apibrėžtą amžiaus grupę.
Negana to, į vadovo poziciją kandidatuojančios moterys neretai atmetamos, nes abejojama, ar jos gebėtų suvaldyti įmonėje vykstančius procesus. Yra ir tokių darbo vietų bei specialybių, į kurias darbdaviai nelinkę samdyti vyrų, vyrauja gajus stereotipas, kad pastarieji mažiau kruopštūs ir nuoseklūs, užduotis atliks atmestinai arba vedami ambicijų darbą greitai mes, nes norės didesnio atlyginimo.
Jaunos moterys – pro padidinamąjį stiklą
Paslėpta diskriminacija taip pat egzistuoja – kai kurių įmonių vadovams netrūksta skaudžios patirties, kai beveik kasmet yra priversti ieškoti žmogaus tai pačiai pozicijai, nes jaunos moterys išeina motinystės atostogų. Taigi, tampa įprasta darbo pokalbių metu 25-28 m. amžiaus merginų teirautis apie jų šeimos planus ir jų atsakymų pagrindu priimti sprendimą. „Matydami vienintelę išeitį apsisaugoti ir įtvirtinti pastovumą „karštoje“ darbo vietoje, darbdaviai dažnai siekia samdyti vyresnes moteris, turinčias porą paaugusių vaikų. Tačiau, tenka pripažinti, kad tai tik praeitimi paremta prielaida, nieko nesakanti apie ateities patirtis“, – teigia G. Baltrūnaitė.
Nors kiekvienas vadovas svajoja surasti tinkamiausius, jų išankstinius kriterijus atitinkančius darbuotojus, šiandien darbo rinkoje sąlygas diktuoja ne darbdaviai, o darbuotojai. Todėl vadovų radaruose turėtų būti itin platus spektras įvairaus amžiaus ir skirtingų lyčių žmonių. Kitu atveju prarasta galimybė sutikti talentingą žmogų atiteks konkurentams, o neradus darbuotojo nukentės ir verslo tikslai.
Gerda Baltrūnaitė
l.e.p. direktorė
